VALEJSA











 

INCENTIVOS

 

 

La organización es un elemento importante para la eficiencia y competitividad, especialmente en un entornos cambiante.

En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.

Es así como las organizaciones públicas o privadas en el ámbito mundial, nacional o regional, requieren de tres recursos básicos: recursos materiales, recursos físicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados.

Es evidente que para el desarrollo de las misma el factor humano es indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento, creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos.

 La diferencia entre ambos tipo de organizaciones radica en su objetivo final, mientras las empresas públicas trabajan en función de lograr beneficios de nivel social, educativo, cultural, siendo gerenciadas por entidades gubernamentales nacionales o regionales, las privadas tienen un fin lucrativo.

En toda organización, la gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus funciones y responsabilidades el reclutamiento, selección, capacitación, seguridad y desarrollo del personal, por medio de subsistemas de la Administración de Personal que se integran para alcanzar las metas; de igual manera coadyudan a garantizar a la misma el suministro constante de personal capaz de ejercer las actividades correspondientes a cada cargo.

En tal sentido, son muchos los factores que inciden sobre el personal o recurso humano, primeramente porque el hombre presenta algunas características en su comportamiento organizacional, tales como proactividad, socialización, manifestación de necesidades, para ello percibe, evalúa, piensa, elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo. Aunado a esto, existen diferencias entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para lograr el éxito. Al respecto Chiavenato (2000) refiere:
 
Por un lado, las instituciones reclutan y seleccionan su recurso humano para alcanzar con ellos, y por medio de ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, satisfacción de los clientes, reducción de costos, etc), Los individuos pretenden alcanzar salarios, beneficios, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional 
 
En efecto, los beneficios que el individuo aspira de la organización son canalizados por ésta a través de las políticas de remuneración y compensación, además de otros tipos de incentivos, destacándose el salario, aspecto fundamental en la relación de trabajo. Según Chiavenato (2000), “el salario puede considerarse de diferentes maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una organización, medida de estatus jerárquico en las organizaciones”



{octubre 21, 2011}   Remuneración del Personal
 

REMUNERACIÓN DEL PERSONAL

Remuneración

 REMUNERACIÓN

 “Es el proceso que incluye todas la formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derriban de su empleo”

 PRESTACIONES

 “Son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios”

Prestaciones

INCENTIVOS

“Es una gratificación, tangible o intangible, a cambio de la cual las personas asumen su membresía en la organización (decisión de participar) y, una vez en ella, aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos personales (decisión de desempeño)”

Incentivos

CONTRIBUCIONES

Pagos que cada trabajador hace a la organización (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización

Contribuciones

 



 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Remuneración y salarios

 La administración de sueldos y salarios es el conjunto de técnicas cuya finalidad es lograr una retribución más justa y equitativa de todos y cada uno de los miembros de la empresa.

La administración de sueldos y salarios es de gran importancia ya que mediante esta deben satisfacerse las necesidades básicas del personal; a través de la adecuada aplicación se logra un mayor compromiso, mayor estabilidad y mejor calidad de vida del personal de la organización.

A través de la administración de sueldos y salarios se aplican principios y técnicas para lograr que la remuneración que recibe el trabajador sea adecuada a la capacidad que se requiere para el desempeño del puesto. Las funciones básicas de la administración de retribuciones son:

  • Valuación de puestos
  • Encuestas salariales
  • Análisis de puestos
  • Salarios e incentivos
  • Evaluación del desempeño

 VALUACIÓN DE PUESTOS

Valoración de puestos

 La valuación de puestos es la aplicación de técnicas para asignarles un valor monetario a un puesto de acuerdo con sus características y requisitos.

Las etapas para efectuar la valuación de puestos son:

Planeación.- En esta etapa se definen los objetivos y metodología así como el programa que se va a seguir y por supuesto, se considera la sensibilización de todo el personal involucrado. Implica la aprobación de la gerencia y del sindicato.

Integración del comité de valuación.- Generalmente se integra por un representante de un área de recursos humanos, un representante del sindicato, un representante de la dirección y en ocasiones un representante del área que se va a evaluar.

Selección de un método de valuación de puestos.- Al seleccionar un método de valuación de puestos, habrá que elegir el que más se adapte a las necesidades y características de la organización.

Aplicación del método.- En esta etapa se realiza la valuación de puestos, misma que requiere de una información precisa respecto al puesto, por lo que debe basarse en el análisis de puestos.

 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

 Existen cuatro métodos fundamentales para la valuación de puestos: método de gradación previa o clasificación, método de alineamiento o de valuación por series, método de comparación de factores y método de valuación por puntos.

La empresa debe elegir el que se adapte más a sus requerimientos y recursos.

 Método de gradación previa o clasificación

 Cosiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grado de trabajo, previamente establecidos.

 Método de alineamiento o de valuación por series

 Se ordenan los puestos mediante el promedio de las series de orden, formadas cada una, por los miembros de un comité de valuación.

 Valuación por puestos

 Este método cosiste en ordenar y valuar los puestos, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.

 Comparación de factores

 Este método consiste en realidad una mejorar al método por alineación, consiste en ordenar los puestos de una empresa, en función de sus factores principales tales como: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo y asignar valor monetario a cada uno de los factores.



et cetera
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