VALEJSA











{octubre 21, 2011}   La Gestión por Competencias

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

¿Por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias?

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de “llamar” a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa – trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a través de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.

Estructura De Un Modelo De Gestión Por Competencias (Caso Codelco)

Confección del catálogo de competencias: a partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.

Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripcion clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.

Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo: de esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas externas.

Cómo Se Define Este Modelo

Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traerán los beneficios más importante. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellos en tiempo y forma.

Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de CODELCO, sino también para que ésta “capacidad colectiva de hacer” aumenta a través de la incorporación de nuevas prácticas, nuevas tecnologías, socialización de los conocimientos, etc.

Restricciones Del Modelo

Resistencia al cambio: Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.

El miedo a la grúa: El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista, es puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa.

La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión.



{octubre 21, 2011}   Capital Humano

EL CAPITAL HUMANO

Definición de algunos términos utilizados

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.
Humano: relativo al hombre o propio de él.
Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión” en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

¿PORQUE ES NECESARIO PARA LA EMPRESA EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO?

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

Concepto de capital humano.

Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: ” La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”.



{octubre 21, 2011}   Manejo de personal

TALENTO HUMANO

Con énfasis en diferentes contextos de interrelación el Talento Humano, se desarrolla a partir de la siguientes tematicas:

Diagnostico de Necesidades de Capacitación

Análisis: Proceso mediante el cual se separan las diversas partes componentes de un todo, con miras a establecer la interrogación entre ellas y de cada una con el todo.

MANEJO DE PERSONAL

Reclutamiento: técnicas de selección, para facilitar la observación de algunos factores, como la iniciativa, la agresividad, equilibrio, adaptabilidad a situaciones nuevas, tacto, capacidad para relacionarse con personas y otras cualidades similares.

Selección: comprende la fase de un proceso de selección para ubicar a la Persona Adecuada en El Cargo Adecuado, según las necesidades de cada organización.

Inducción: incluye: Historia, filosofía (misión, visión, valores y principios) objetivos específicos y generales organigrama,, estrategias, beneficios, sanciones, obligaciones, Áreas (funciones, procedimientos, proyectos específicos, etc.), clientes y producto.

Analisis y Diseño de Cargos: El análisis de puestos ese procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto

Creación de Perfiles: consiste en una gráfica de los niveles y exigencias propias de un cargo determinado.

Clima Organizacional: se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción o de resistencia.

Cultura Organizacional: es el entorno que comparte la organización como institución abierta, la tecnología, los hábitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional

Factores de Riesgo psicosocial: La Ley de Prevención de Riesgos Laborales insta a las empresas a evaluar las condiciones de trabajo para identificar cuáles son los riesgos que pueden afectar a la salud de los trabajadores y determinar, en consecuencia, como van a llevar a cabo la gestión de la prevención. La identificación de los riesgos relativos a la Seguridad y al Medio Ambiente Laboral, cuenta actualmente con numerosas intervenciones en distintos tipos de empresas, con lo que se dispone, como referencia, de métodos de evaluación que, aún siendo diferentes, son conceptualmente coincidentes. .

Salud Ocupacional: es proveer de seguridad , protección y atención a los empleados en el desempeño de su trabajo.

Bienestar Social: El concepto de “Bien Estar” puede estar definido como un conjunto de estrategias para lograr un nivel de vida más elevado, o simplemente como el “estar bien” en los diferentes espacios en que se desenvuelve el individuo. Ese estar significa una interacción con el medio, que en ocasiones no es el óptimo, así como tampoco las actitudes que los individuos tienen para con su entorno.

Motivación, plan de incentivos, plan de carrera: busca proporcionar igualdad de oportunidades para acceder a un empleo en las entidades oficiales a través de un sistema de concurso, mérito u oposición sin intervención de aspectos de tipo político, religioso, de raza, etc.

Seguridad industrial: Proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes físicos, biológicos, químicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.

.Estudio de estructuras organizacionales óptimas: donde la solución de problemas es continua, además que la facilitación de procesos complejos permiten el Desarrollo Humano por medio de los procesos organizacionales y Sistemas de Apoyo, empresarial.



 

INCENTIVOS

 

 

La organización es un elemento importante para la eficiencia y competitividad, especialmente en un entornos cambiante.

En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.

Es así como las organizaciones públicas o privadas en el ámbito mundial, nacional o regional, requieren de tres recursos básicos: recursos materiales, recursos físicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados.

Es evidente que para el desarrollo de las misma el factor humano es indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento, creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos.

 La diferencia entre ambos tipo de organizaciones radica en su objetivo final, mientras las empresas públicas trabajan en función de lograr beneficios de nivel social, educativo, cultural, siendo gerenciadas por entidades gubernamentales nacionales o regionales, las privadas tienen un fin lucrativo.

En toda organización, la gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus funciones y responsabilidades el reclutamiento, selección, capacitación, seguridad y desarrollo del personal, por medio de subsistemas de la Administración de Personal que se integran para alcanzar las metas; de igual manera coadyudan a garantizar a la misma el suministro constante de personal capaz de ejercer las actividades correspondientes a cada cargo.

En tal sentido, son muchos los factores que inciden sobre el personal o recurso humano, primeramente porque el hombre presenta algunas características en su comportamiento organizacional, tales como proactividad, socialización, manifestación de necesidades, para ello percibe, evalúa, piensa, elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo. Aunado a esto, existen diferencias entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para lograr el éxito. Al respecto Chiavenato (2000) refiere:
 
Por un lado, las instituciones reclutan y seleccionan su recurso humano para alcanzar con ellos, y por medio de ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, satisfacción de los clientes, reducción de costos, etc), Los individuos pretenden alcanzar salarios, beneficios, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional 
 
En efecto, los beneficios que el individuo aspira de la organización son canalizados por ésta a través de las políticas de remuneración y compensación, además de otros tipos de incentivos, destacándose el salario, aspecto fundamental en la relación de trabajo. Según Chiavenato (2000), “el salario puede considerarse de diferentes maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una organización, medida de estatus jerárquico en las organizaciones”



{octubre 21, 2011}   Remuneración del Personal
 

REMUNERACIÓN DEL PERSONAL

Remuneración

 REMUNERACIÓN

 “Es el proceso que incluye todas la formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derriban de su empleo”

 PRESTACIONES

 “Son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios”

Prestaciones

INCENTIVOS

“Es una gratificación, tangible o intangible, a cambio de la cual las personas asumen su membresía en la organización (decisión de participar) y, una vez en ella, aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos personales (decisión de desempeño)”

Incentivos

CONTRIBUCIONES

Pagos que cada trabajador hace a la organización (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización

Contribuciones

 



 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Remuneración y salarios

 La administración de sueldos y salarios es el conjunto de técnicas cuya finalidad es lograr una retribución más justa y equitativa de todos y cada uno de los miembros de la empresa.

La administración de sueldos y salarios es de gran importancia ya que mediante esta deben satisfacerse las necesidades básicas del personal; a través de la adecuada aplicación se logra un mayor compromiso, mayor estabilidad y mejor calidad de vida del personal de la organización.

A través de la administración de sueldos y salarios se aplican principios y técnicas para lograr que la remuneración que recibe el trabajador sea adecuada a la capacidad que se requiere para el desempeño del puesto. Las funciones básicas de la administración de retribuciones son:

  • Valuación de puestos
  • Encuestas salariales
  • Análisis de puestos
  • Salarios e incentivos
  • Evaluación del desempeño

 VALUACIÓN DE PUESTOS

Valoración de puestos

 La valuación de puestos es la aplicación de técnicas para asignarles un valor monetario a un puesto de acuerdo con sus características y requisitos.

Las etapas para efectuar la valuación de puestos son:

Planeación.- En esta etapa se definen los objetivos y metodología así como el programa que se va a seguir y por supuesto, se considera la sensibilización de todo el personal involucrado. Implica la aprobación de la gerencia y del sindicato.

Integración del comité de valuación.- Generalmente se integra por un representante de un área de recursos humanos, un representante del sindicato, un representante de la dirección y en ocasiones un representante del área que se va a evaluar.

Selección de un método de valuación de puestos.- Al seleccionar un método de valuación de puestos, habrá que elegir el que más se adapte a las necesidades y características de la organización.

Aplicación del método.- En esta etapa se realiza la valuación de puestos, misma que requiere de una información precisa respecto al puesto, por lo que debe basarse en el análisis de puestos.

 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

 Existen cuatro métodos fundamentales para la valuación de puestos: método de gradación previa o clasificación, método de alineamiento o de valuación por series, método de comparación de factores y método de valuación por puntos.

La empresa debe elegir el que se adapte más a sus requerimientos y recursos.

 Método de gradación previa o clasificación

 Cosiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grado de trabajo, previamente establecidos.

 Método de alineamiento o de valuación por series

 Se ordenan los puestos mediante el promedio de las series de orden, formadas cada una, por los miembros de un comité de valuación.

 Valuación por puestos

 Este método cosiste en ordenar y valuar los puestos, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.

 Comparación de factores

 Este método consiste en realidad una mejorar al método por alineación, consiste en ordenar los puestos de una empresa, en función de sus factores principales tales como: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo y asignar valor monetario a cada uno de los factores.



 

ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

Adiestramiento de personal

¿ Cuál debe ser la meta de un programa de adiestramiento? Expresa tu opinión acerca de esto y muestra realidad.
¿ Guarda la selección de personal alguna relación con el adiestramiento? Explíquelo
¿ Qué factores pueden complicar los requisitos del adiestramiento?
¿ Qué requisitos deberá cumplir la especificación de los objetivos del adiestramiento?
Según los principios psicológicos del aprendizaje ¿ qué aspectos del ser humano deben ser analizados al diseñar los programas de adiestramiento? Explícalo con palabras propias.
Menciona algunos métodos de adiestramiento tanto a empleados como a supervisores y/o gerentes.
Expresa tu opinión en relación con el adiestramiento a los gerentes y/o mandos medios. Relaciónalo con nuestra realidad.
¿ Cómo se evalúa la efectividad de un programa de adiestramiento?
¿ Qué tan importante resulta el adiestramiento en el aspecto económico, social y personal para las empresas y/o empleados? Exprésalo con tus palabras.
Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se involucra el término “educacional” ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptadas.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos  estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta él más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.
La primera etapa de la implantación de un programa consiste en especificar sus objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos métodos: análisis de puestos, incidentes críticos y evaluación del rendimiento.
El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo.
Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento son crear un programa de adiestramiento sin advertir la necesidad de inculcar determinados conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la empresa esto generalmente tienen poca probabilidad de éxito. Tambien la falta de comunicación por medio de los altos mandos o la falta de adiestramiento a los mismo ocasionando confusión dentro del ambiente laboral y creando un caos debido a la falta de información.
El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma idónea. De lo contrario, será un engaño y pasará lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razón, continúan sin ningún propósito y terminan sin ningún resultado efectivo a la empresa. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que la capacitación resulte de un proceso de investigación y detección de necesidades donde se utilizan métodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que se están recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno de cada instrumento y método utilizado para detectar necesidades de capacitación, proporcionaran datos auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy buenos resultados para la organización. Debe formularse programas claros y precisos basándose en las necesidades de la empresa y debe de existir la necesidad clara de adiestramiento.
Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psicólogo industrial en un sistema de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad individual para poder preparar al personal para la ejecución inmediata de diversas tareas en la organización, proporcionar oportunidades para el continuo desarrolla personal y cambiar la actitud de las personas para crear un ambiente de trabajo más satisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras realizan su trabajo.
El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo.
La fase de aprendices en el cual asisten a clase y tienen experiencias laborales bajo la guía de un empleo experto.
Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos.
Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una computadora que conserva el contenido del curso.
Modificación de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes por realizar las conductas deseadas.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás.
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal. Para obtener esa información, dentro del proceso de detección de capacitación, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el problema que las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto como los empleados a su mando, creando un ambiente de duda y confusión dentro de la organización, es por tal razón que es de gran importancia el adiestramiento a los mandos superiores. En la actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido a la falta de comunicación y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy pocas compañías que cuentan con un programa de capacitación y adiestramiento a su personal.
Esto se demuestra claramente cuando la organización logra un cambio en su ambiente laboral, es muy importante que en cada área de la compañía, exista un equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la organización mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de adiestramiento. Tambien puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicación con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos de la organización.
Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento, ya que crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organización

En donde se espera enseñar a los empleados lo que más presenta valor para una compañía y propender porque esto concuerde con los propósitos de los individuos. Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo , la confianza, el respeto por el individuo, la calidad, etc. Es importante que una compañía determine qué personas serán las encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las palabras en acciones para el bienestar global de la empresa. Se podrían dar conferencias o charlas explicativas en donde se muestre qué es lo que busca la organización y cómo se podría llegar a esto. Seguidamente, encontramos la capacitación en la diversidad, en donde se tratan de explicar las caracter ísticas diversas que presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una organización. Por ejemplo, sensibilizar a los empleados ante situaciones nuevas y cambiantes que estén enfrentando las mujeres o los grupos minoritarios. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales más armoniosas.
Para finalizar, puedo concluir que la capacitación dentro de una empresa debe ser continua, ya que día a día se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben pasarse por alto y que harán que una compañía sea mejor y explote todas sus habilidades, encarnadas en cada miembro de la organización.



DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Diseño de Programas de capacitación

Se elabora un programa de capacitación anual que incluye:

Objetivos de capacitación.- se debe especificar en términos medibles y cuantificables el desempeño que se espera obtener de cada área de acuerdo con la capacitación.

  • Resumen del diagnóstico de necesidades y el mapa de competencias relacionando con cada área específica de la organización.
  • El programa, los objetivos estratégicos y políticas de educación
  • Los cursos, objetivos, duración, contenidos y metodologías para ca área.
  • La programación, por fechas para la implantación de los cursos
  • Los instructores que se requieren, ya sean internos o externos, así como la metodología que se va a utilizar.
  • El presupuesto de capacitación
  • El costo beneficio, a relación entre la inversión en la capacitación y los beneficios esperados en el programa.
  • La autorización de cada área involucrada, así de la alta dirección
  • La logística, recursos y necesidades para impartir los curos.

Un error común, en gran parte de las empresas es considerar a la capacitación como un “mal necesario” ya que en algunos países la legislación laboral obliga a las organizaciones a impartir un mínimo anual de horas de entrenamiento, sin embargo, esta debe ser considerada como una de las mejores inversiones de la organización ya que a través de la capacitación se incrementa el capital intelectual.

Implantación

Una vez que el programa ha sido aprobado y el presupuesto asignado, será necesario programar cuidadosamente cada uno de los cursos: esto incluye logística, manuales, instructores, convocatorias para los asistentes, instrumentos de evaluación, así como una organización y control minucioso para que todos los objetivos se cumplan conforme a lo planeado y, sobre todo, para validar que los empleados adquieran los conocimientos y competencias requeridas por la organización.

Evaluación y retroalimentación

Se compara el desempeño de los empleados antes y después de la capacitación, y se evalúa la eficiencia del programa.

Es necesario realizar estas evaluaciones periódicamente y determinar avances y logros así como detectar posibles fallas.



SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Capacitacion y Desarrollo de Personal

 El aprendizaje organizacional es de vital importancia ya que a través de este los empleados se preparan para desempeñar sus actividades y actitudes para lograr mayor productividad.

CAPACITACIÓN

“Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan  cada vez más valiosas”  (Chiavenato I. , 2008)

PROCESO DE CAPACITACIÓN

 La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas:

  1. El diagnostico.- consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
  2. El diseño.- consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.
  3. La implantación.- es ejecutar y dirigir el programa de capacitación
  4. La evaluación.- consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación” (Chiavenato I. , 2008

 TIPOS DE CAPACITACIÓN

La capacitación se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por teléfono, por medio de la computadora, o por satélite. Los medios son muy variados por cuanto se refiere al lugar donde ocurre la capacitación puede ser:

  1. La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona información conocimiento y experiencia en cuanto al puesto.
  2. La técnica de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto

DESARROLLO DE PERSONAS

“El desarrollo de personas se relaciona más con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación. Por educación se refiere a las actividades de desarrollo personal vinculadas con los procesos más profundos de la personalidad y de la mejora de la capacidad para comprender e interpretar el conocimiento”

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Existen diversas modalidades y formas de capacitación.

De acuerdo con el objeto puede ser:

  • Capacitación en el puesto o capacitación técnica, se refiere a la preparación en conocimientos especializados para desempeñar el puesto.
  • Desarrollo personal.- Se enfoca a desarrollar actitudes, habilidades y cualidades en el personal, por ejemplo capacitación en valores, manejo de estrés etc.
  • Escolarizada.- Se refiere a la obtención de conocimientos o grados académicos.

En relación con el nivel jerárquico al que va dirigida:

  • Adiestramiento.- Por adiestramiento se entiende la habilidad o destreza en el trabajo preponderantemente operativo, su carácter es eminentemente práctico.
  • Entrenamiento.- Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado para desarrollar el puesto, normalmente es a nivel administrativo.
  • Capacitación y desarrollo.- La capacitación y desarrollo son programas que ayudan al personal a que se preparen integralmente. Estos programas se dirigen a mandos medios.

 De acuerdo en el ámbito en el que se realice:

  • La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna es aquella que proporcionada por el personal de la empresa. La capacitación externa se realiza en centros o instituciones especializadas o a través de consultores o despachos de capacitación externa.

 De acuerdo con la metodología.- Puede ser personalizada, a distancia, vía internet, vía conferencias, en simuladores, entre otras.

 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Etapas de Capacitación
  • Detección de necesidades
  • Diseño del programa
  • Implantación
  • Evaluación y retroalimentación

 Detección de necesidades

Es uno de los aspectos básicos, ya que solo a través de esta es posible determinar las necesidades reales de capacitación. La detección o diagnostico debe fundamentarse en el análisis y estudio de los siguientes elementos:

  • Plan estratégico de la organización
  • Plan de recursos humanos
  • Mapa de competencias
  • Planes de carrera
  • Evaluación del desempeño
  • Estándares de indicadores
  • Encuestas y entrevistadores, supervisores y gerentes.

Con los resultados de esta información se diseña un mapa de información o programa de capacitación anual, que incluye los objetivos, capacidades, habilidades y competencias que habrán de desarrollarse en cada área de la organización.



{octubre 21, 2011}   Decripción y analisis de puestos

ANTESCEDENTES DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología industrial.

Los estudios preliminales en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algun principio científico.

La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología de producción, la división y la especialización del trabajo, la producción en masa, mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo físico pesado. Con ella aparecieron métodos cientificos aplicados a la ingeniería de producción y el desarrollo computarizado de control

Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de intéres mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo constribuyó a la expansión de programas de beneficio para los empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la implantación de estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras más.

De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración cientifica que fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el “padre” de este movimiento fue Frederick Taylor.

La administración cientifica contribuyó a la profesionalización de la GRH. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y planificación basados en técnicas para la administración.

Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de 1940.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenian necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando asi algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones

Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento

Análisis y Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de la bibliografía consultada:

  • Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores. El núcleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos.
  • El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo
  • Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta
  • El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
  • El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hágase constar en este momento que la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto.
  • Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempeñan puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia el tándem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organización de forma similar a como el tándem productos caracteriza la estrategia desplegada.
  • Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha organización contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido, luego, generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene caracter coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el gráfico 2.(6)
Puesto SI; Persona SI Puesto NO; Persona SI
PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA
Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO
PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL



et cetera