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{octubre 21, 2011}   Selección de personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

Seleccion de personal

“La selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección por lo tanto permite mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficiencia de la organización”.

Podemos mencionar entonces que esta etapa de selección es la continuación de la etapa anterior una vez que se haya realizado el reclutamiento el siguiente proceso es la selección la misma que consiste en elegir de una lista de candidatos a la persona más idónea o más competente para ocupar un cargo o puesto de trabajo dentro de la organización una vez cumplidos con todos los requisitos exigidos por la misma permitiendo que estas personas contribuyan al éxito de la empresa a largo plazo.

BASES DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para llevar a cabo la selección de personal lo primero que se debe hacer es obtener información significativa sobre las competencias deseadas es decir sobre el puesto a cubrir para lo cual se debe realizar lo siguiente:

Descripción y análisis de puestos

Representa un listado de los aspectos importantes que se requieren en el puesto, requisitos que exige el puesto  y que debe tener el ocupante, a través de la descripción y análisis de puestos se obtendrá información de los requisitos y características de deberá tener la persona que ocupará el puesto de trabajo, y será con esta información como se podrá llevar a cabo de mejor manera una selección correcta del candidato.

Técnicas e incidentes críticos

“Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo. Esta técnica pretende enfocarse en las características deseables e indeseables que deberán ser investigadas en el proceso de selección de los futuros candidatos al puesto”.

Solicitud de personal

Es un medio en el cual se plasman todos los requisitos y cualidades que debe poseer una persona para desempeñar un cargo dentro de la empresa y que es diseñada por el gerente de la misma como un referente al momento de seleccionar un candidato.

Análisis de puestos

Consiste en llevar a cabo una investigación de mercado porque por lo general se da cuando existe un nuevo puesto y no se conoce exactamente las características que se requieren para el mismo entonces se procede a investigar en otras instituciones en cargos similares que nos sirvan de referencia para y así diseñar los requerimientos del puesto para nuestra institución.

Hipótesis de mercado

Generalmente se la utiliza cuando se hayan hecho todas las opciones anteriores y ninguna de estas permitieron conocer las características o requerimientos del puesto entonces se empleara una hipótesis de trabajo o previsión aproximada y así determinar los aspectos antes mencionados de ocupante.

EL PROCESO DE SELECCIÓN

La elección de los empleados de acuerdo con los requerimientos de la organización se hace mediante el proceso de selección de personal.

El proceso de selección de personal para que sea válido y objetivos debe sustentarse en el análisis del puesto que servirá como guía de todo el proceso de selección y en una serie de etapas y técnicas; de lo contrario si se realiza de manera empírica con base en “corazonadas” o recomendaciones puede seleccionarse a personal ineficiente o que no reúna el perfil requerido por la organización lo que originaría consecuencias que van desde baja productividad, altos costos, hacia otros más graves e irreversibles. Para efectuar un proceso científico de personal deben efectuarse las siguientes etapas:

  • Recepción preliminar de candidatos.- Revisión de documentos y que el candidato reúne los requisitos básicos.
  • Elaboración de solicitud de empleo.- Se usa para conocer los datos del solicitante y proporcionan la información necesaria para llevar a cabo la entrevista inicial.
  • Entrevista inicial.- Sirve para determinar si el candidato reúne los requisitos del perfil del puesto. La entrevista previa se utiliza para hacer una evaluación rápida de que tan aceptable para el puesto es el candidato.
  • Aplicación de pruebas de conocimientos.– Las pruebas y exámenes de admisión son indispensables para evaluar las capacidades, aptitudes y competencias de los candidatos.
  • Entrevista profunda.– su objetivos es comprobar la autenticidad de la información y evaluar aspectos más específicos acerca de las competencias del candidato.
  • Aplicación de pruebas psicométricas y de personalidad.
  • Entrevista de selección.- La realiza con el jefe inmediato para constatar que reúne todos los requisitos.
  • Encuesta socioeconómica.- Consiste en la investigación de antecedentes y verificación de referencias, se prueba la veracidad de la información proporcionada en la solicitud y la entrevista.
  • Examen médico.- Es importante contar con la información sobre el estado de salud físico del empleado; para ello se recurre a clínicas o consultorios médicos.
  • Contratación.- Cuando el candidato ha probado todas las etapas anteriores, se realiza la entrevista de contratación en la que se le informa su aceptación y las condiciones de trabajo y del puesto.

Solicitud de empleo

La solicitud de empleo, si está bien diseñada y se complementa con la entrevista, es una herramienta excelente para el proceso de selección, esta debe contener información detallada que sirva para conocer los antecedentes escolares, laborales, intereses, experiencias y competencias del candidato.

Entrevista

Es la técnica de selección más utilizada, aunque si no se aplica adecuadamente puede carecer de bases científicas y ser de carácter subjetivo. Generalmente la entrevista es uno de los factores que más influye en la decisión respectos a la aceptación o rechazo de un candidato al empleo.

Las características y etapas que debe reunir la entrevista son:

ü  Establecer un clima de confianza o “rapport”

ü  Ir de lo simple a lo complejo

ü  Diseñar un guion de entrevista y aplicarlo en todos los casos

ü  Evitar preguntas transparentes o demasiado obvias

ü  Anotar respuestas y datos importantes

ü  Dar la gracias al final

ü  Entrevistar  no ser entrevistado

En toda entrevista debe prevalecer la honestidad y objetividad por parte del entrevistador. Además de los requisitos anteriores, las entrevistas para ser válidas deben cubrir ciertos requerimientos mínimos: privacía, claridad, cortesía, respeto, objetividad, control y anotación de los resultados en el guion. Existen diversos tipos de entrevistas de selección de personal.

  • Entrevista inicial.- Se realiza una vez que el candidato haya llenado la solicitud, sirve para descartar a todo aquello que no reúne los requisitos.
  • Entrevista profunda.- Su finalidad es ampliar los datos del solicitante y conocer aspectos de su personalidad, trabajo, aspiraciones y competencias.
  • Entrevista previa a la contratación.- Normalmente la realiza el futuro jefe inmediato del aspirante para evaluar sus capacidades, experiencias y actitudes.
  • Entrevista formal de ingreso.- También denominada de contratación, en esta se la comunica al candidato acerca de su aceptación, sus responsabilidades, sueldo, condiciones de trabajo, reglamentos y prestaciones de la empresa.

Las entrevistas de trabajo se efectúan con el personal que labora dentro de la empresa para conocer diversos aspectos tales como desempeño y aspiraciones, las más usuales son:

ü  Entrevista de progreso y ajuste.- Su finalidad es conocer el avance del personal de nuevo ingreso.

ü  Entrevistas de orientación y consejo.- Sirven para orientar al personal en diversos problemas o situaciones.

ü  Entrevistas de rutina.- Su objetivo es dar a conocer diversos asuntos y orientar sobre tramites e información en general.

ü  Entrevistas de evaluación.- Para valorar la actuación del personal y el clima organizacional.

ü  Entrevistas de salida.– Son de vital importancia y sirven para conocer las causas de renuncia de los empleados.

 Exámenes de admisión

 El examen de admisión es una prueba o conjunto de estas cuya finalidad es conocer las relaciones mentales, perceptivas y sensoriales del individuo para mensurar aspectos tales como personalidad, inteligencia, conocimientos, aptitudes y competencias para decidir su aceptación o rechazo a una empresa.

 Los exámenes de admisión pueden ser:

De conocimientos y actitudes. Miden conocimientos generales o específicos; evalúan conocimientos técnicos directamente relacionados con el puesto.

Psicométricos. Miden coeficiente intelectual.

Psicológicos. Evalúan rasgos de personalidad, valores y actitudes.

 Las pruebas de personalidad son utilizadas para medir las características emocionales, interpersonales, motivacionales que conforman la personalidad el individuo.

 Encuesta socioeconómica y examen medico

 La verificación de referencias, la encuesta socioeconómica y la investigación de antecedentes penales, son instrumentos auxiliares en la selección, siempre y cuando se interpreten con criterio y sean realizadas por personal preparado. Sirven para dar una visión más completa del solicitante. Las encuestas socioeconómicas verifican aspectos como: situación económica, familiar, social y antecedentes penales.

El examen médico es indispensable para garantizar el buen estado de salud del personal contratado.



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