HISTORIA, ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
“La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.[4] Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados”
ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Desde que los administradores empezaron a tratar de lograr objetivos y planes por medio del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones básicas de personal, con frecuencia de naturaleza informal y primitiva.
Con el tiempo la administración de recursos humanos ha evolucionado, sobre todo a partir de los importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la revolución industrial.
RECURSO HUMANO
“Las tareas administrativas se complican debido a las múltiples dimensiones del ser humano. El hombre piensa, siente, aprende, tiene capacidad para expresar ideas y emociones (comunicación) y necesita permanentemente de nuevos incentivos (uno de ellos es el sueldo o salario). El jefe o administrador interesado debe saber cuáles son estos incentivos para obtener el mejor rendimiento.
No hay que perder de vista que el hombre es un ser psicológicamente complejo, que se mueve en función de anhelos y necesidades específicas. Este hecho tiene una incidencia concreta en las relaciones laborales; el empresario debe reconocer como legitimas las necesidades de su personal y procurar conciliarlas con los objetivos y planes organizacionales, de manera que el esfuerzo de todos tienda hacia la consecución de objetivos comunes. El empleado aspira, sobre todo a ser tratado como un ser humano, a que se reconozcan sus deseos de promoción, se le recompense moral, materialmente y se respete su dignidad humana.
El empleado también busca obtener el respeto, el aprecio y la valoración de los otros, ya que al no tenerlos experimenta profunda insatisfacción. En su trabajo el personal manifiesta todos los sentidos propios de la naturaleza humana: enojo, compasión, amistad, etc, los cuales influyen en su tarea en mayor o menor medida.
El recurso humano es el componente más importante de la organización, pero también es:
- Proactivo.- Es decir, capaz de hacer que sucedan cosas y no simplemente de reaccionar ante la ocurrencia de los eventos.
- Social.- Que está en permanente contacto con otras personas, conformando grupos y disfrutando de la relación.
- Un ser de necesidades.- Es decir, experimenta carencias e insatisfacciones y orienta su comportamiento a satisfacerlas.
- Preceptor.- Que posee capacidad para captar la realidad que lo circunda a través de los sentidos.
- Reflexivo.- Esto es, tiene capacidad para reflexionar, comparar y elaborar sus propias conclusiones.
Las características citadas ponen en evidencia que el recurso humano amerita un tratamiento especial para su correcta administración.
La organización, desde el punto de vista de la administración, se define como el conjunto de requisitos que se deben cumplir para lograr la eficiencia y eficacia en un trabajo ordenado, los cuales han de determinarse antes de que el nuevo personal se integre a la empresa. La administración de personas incluye un conjunto de actividades que se deben realizar para seleccionar, mantenerse y evaluar el desempeño del personal, con base en el tamaño y las características de una empresa. Por ejemplo ante el número limitado de personas poseedoras de conocimiento, habilidades, experiencias y destrezas exigidas para determinados puestos, el departamento de personal se debe enfocar a la tarea de encontrar y vincular a una empresa al candidato que mejor se apegue a la especificación del puesto, y para ello se deberán utilizar las técnicas de reclutamiento, de selección de personal.
En la actualidad es un hecho que se ha incluido la dimensión humana en el inventario de recursos debido a que el ser humano se ha manifestado como un pilar fundamental en el funcionamiento de toda la empresa.”
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
“La gestión del talento también es conocida como Gestión del Capital Humano, Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión de Recursos Humanos o módulos de Recursos Humanos.
Las compañías se involucran en la gestión del talento (Gestión del Capital Humano) son estratégicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organización. Las investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las empresas, descubren beneficios en estas áreas económicas críticas: utilidades, satisfacción al cliente, calidad, productividad, costos, duración del ciclo de los procesos, y capitalización de mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no sólo emplear al personal más calificado y valioso, si no también enfatizar la retención. Como el reclutamiento y la selección son tan costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.
Según, Idalberto Chiavenato es “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO
“No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un «SI» definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados – el talento humano – tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
«La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones»
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.”
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
“La administración de recursos humanos consiste en la planeación, reclutamiento y selección administración de sueldo, capacitación, relaciones laborales, higiene y seguridad en las organizaciones. Los recursos humanos de una organización constan de los empleados de todos los niveles, sin importar las funciones, que realizan todas las actividades propias del organismo social. Un organismo social puede ser una empresa industrial, una dependencia publica, un hospital, un hotel, una universidad, una línea aérea etc.
El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales están los siguientes:
- Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una organización, para promover al máximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos.
- Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos de este.
- Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el logro de sus planes y objetivos.
- Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia de la dirección.
- Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de acción en la consecución de los objetivos comunes.
- Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores como del patrón.
- Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral, durante la prestación de servicios y al término de dicha relación, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.”
CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO HUMANO
“En realidad es difícil separar a las personas de las organizaciones y viceversa. No existen fronteras muy definitivas entre lo que es y no es una organización, tampoco se puede trazar exactamente los límites de influencia de cada persona en una organización; sin embargo, si se puede diferenciar ciertas características de los recursos humanos, las cuales de acuerdo con el autor Sánchez Barriga son las siguientes:
- No puede ser propiedad de la organización, a diferencia de otros tipos de recursos: los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc… son patrimonio personal.
- Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. No por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de su personal; por el contrario, sólo contará con él cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que los objetivos organizacionales concuerden con los particulares.
- Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc.…., son intangibles. Se manifiestan solo a través del comportamiento de las personas en las organizaciones.
- Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo. Es decir, mejorando los recursos ya existentes o descubriendo otras habilidades básicas que potencialmente tiene el personal.
- Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. En este sentido hay personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el servicio de otros, es así como surge el mercado de trabajo.”
PERSPECTIVAS DE LA GRH
“Los retos que implica una economía globalizada obligan a las organizaciones a eficiente sus procesos y a implantar modelos organizacionales que faciliten su inserción en el mercado global, en este contexto han surgido nuevas tendencias para administrar el activo más valioso de las empresas: las personas. Algunos de estos enfoques tienen una visión general de la administración y otros se orientan específicamente al área de administración de capital humano. Independientemente del estilo de gestión de que se trate, el factor humano es fundamental para el logro de los objetivos, por lo que la administración de capital humano en el siglo XXI ocupará una posición estratégica en las organizaciones”.
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Concepto
El termino competencias laborales surge a finales de la década de los ochenta en el siglo XX, como una necesidad de eficiente y estandarizar los recursos humanos en las organizaciones. Las competencias laborales tienen varios enfoques:
ü El conductista que proviene de Estados Unidos de la Universidad de Harvad y de McClelland, que conceptualizan a las competencias como características del empleado que influyen en el desempeño superior a su trabajo.
ü El funcionalista que se origina en Inglaterra y en que las competencias laborales se refieren a los atributos que fundamental el trabajo exitoso y cuya finalidad es definir estándares que dan lugar a competencias ocupacionales nacionales siendo una de sus aportaciones más importantes el modelo británico de comportamiento ocupacional.
ü El constructivista que tiene sus orígenes en Francia, en el que las competencias se refieren tanto a las ocupaciones como a las personas, sus objetivos y sus posibilidades.
Ventajas
Las ventajas que implica utilizar un sistema de gestión de competencias son:
Incrementa la objetividad y la racionalidad en la toma de decisiones en el proceso de administración de recursos humanos.
ü Favorece la competitividad al operar de acuerdo con ciertos estándares internacionales
ü Alinea el capital humano a las estrategias de la organización
ü Incrementa ventajas competitivas en el mercado
ü Evalúa el desempeño con base en resultados
ü Mejora la formación de recursos humanos.
En Latinoamérica, la Organización Internacional de trabajo ha impulsado la formación orientada a competencia a través de las organizaciones internacionales mediante proyectos que han generado instituciones como: Fundación Chile en Certificación de competencias, experiencia Piloto de Certificación de Competencias Laborales en Argentina, Servicio Nacional de Aprendizaje en Colombia y el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias (CONOCER) en México.
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LAS FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
El enfoque de competencias laborales puede aplicarse en cada una de las funciones de la administración del capital humano, por supuesto que el primer paso cosiste en definir las competencias de acuerdo con las etapas anteriores descritas.
A continuación se enumeran las funciones básicas de la administración de recursos humanos con un enfoque hacia las competencias laborales:
Reclutamiento y selección.- Se efectúa con base en el análisis de puesto que incluye competencias tanto de conocimientos como de conductas. La entrevista se diseña de acuerdo con un guion que incluye comportamientos relacionados con las competencias requeridas por el puesto.
Planeación y evaluación del capital humano.- La planeación de los recursos humanos y los planes de carrera consideran las competencias de acuerdo con los perfiles diseñados con este enfoque, con base en el cual se diseñan los mapas de carrera.
Evaluación del desempeño.- Se toma como base a las competencias de cada individuo y su desarrollo en el puesto para evaluar resultados.
Administración de retribuciones.- El punto de partida de la gestión por competencias es el análisis de puestos ya que en la descripción de puestos se incluyen las competencias. Para el cálculo de remuneraciones y la valuación de puestos también se consideran las competencias de acuerdo con los perfiles del puesto.
Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional.- Cuando la organización cuenta con descripciones de puestos por competencias, a partir del plan de recursos humanos y del inventario de personal es posible diseñar con mayor eficiencia su plan de capacitación, claro está previo diagnóstico de las competencias reales del personal.
Higiene y seguridad.- Es de vital importancia considerar las competencias para diseñar los programas de salud organizacional.
VALEJSA 